글로벌 인재 전쟁이 점점 치열해지고 있는 가운데, 각국 유수의 기업들은 경쟁력 있는 인재를 유치하기 위해 전략적으로 리크루팅 시스템을 개선하고 있습니다. 이 글에서는 글로벌 채용에 성공한 대표 기업 3곳의 실사례를 통해 어떤 전략이 실제로 효과가 있었는지 구체적으로 살펴봅니다. 기업 인사 담당자나 HR 전문가라면 꼭 읽어야 할 정보가 담겨 있습니다.
1. 마이크로소프트의 다양성 기반 리크루팅 전략
마이크로소프트는 글로벌 리크루팅 전략에서 ‘다양성과 포용성’을 가장 중요한 가치로 내세우고 있습니다. 단순히 능력 있는 인재를 선발하는 데 그치지 않고, 다양한 배경을 가진 사람들이 함께 일할 수 있는 문화를 조직 내부에 먼저 정착시킨 것이 이 전략의 출발점입니다. 이 기업은 수년 전부터 채용 단계에서부터 포용적 절차를 강화해 왔으며, 면접 질문의 편향성 제거, 다양한 국가와 언어에 맞춘 채용 플랫폼 개선, 신입 인재를 위한 교육 툴킷 개발 등 체계적인 접근을 해왔습니다.
특히 마이크로소프트는 ‘비전통적 채널’에서 인재를 발굴하는 데 주력했습니다. 기존의 명문대 중심의 리크루팅 방식에서 벗어나, 소수자 커뮤니티, 여성 기술인력 네트워크, 개발도상국의 IT 아카데미 등 접근성이 낮은 인재풀에 적극적으로 손을 뻗었습니다. 또한 아프리카, 중남미, 동남아 지역에서 현지 기술 대회 및 해커톤을 주관하며, 우수한 잠재력을 가진 개발자들과 조기 접점을 마련했습니다.
이러한 전략을 통해 마이크로소프트는 기술력과 창의성뿐 아니라 조직의 문화와 가치에 깊이 공감하는 인재들을 지속적으로 유입할 수 있었고, 채용 이후에도 장기근속률이 높은 결과를 얻었습니다. 외부 커뮤니케이션 측면에서도 포용성을 강조한 콘텐츠 마케팅을 진행하여 ‘누구나 일하고 싶은 글로벌 기업’ 이미지를 확고히 했습니다. 이 전략은 인재의 ‘양’보다 ‘질’과 ‘지속가능성’을 중시하는 현대적 리크루팅 모델로서 매우 주목받고 있습니다.
2. 에어비앤비의 리모트 우선 전략
에어비앤비는 코로나19 팬데믹 이후 기존의 오피스 중심 운영 방식에서 탈피하여 ‘리모트 우선(Remote-first)’ 전략을 채택하며 글로벌 인재 채용 시장에서 강력한 경쟁력을 확보했습니다. 이 회사는 팬데믹 이전에도 일부 직무에서 원격 근무를 허용했지만, 팬데믹 이후 이를 전사 정책으로 격상시켜 본격적으로 전 세계 인재를 타깃으로 한 채용 체계를 구축했습니다.
리모트 우선 전략은 특히 지역적 한계를 넘는 데 큰 기여를 했습니다. 기존에는 샌프란시스코 본사를 중심으로 채용이 집중되었으나, 이제는 동유럽의 AI 연구원, 동남아의 UX 디자이너, 남미의 백엔드 개발자 등 다양한 국가에서 근무할 수 있도록 시스템을 갖췄습니다. 에어비앤비는 이를 위해 협업 툴을 전면적으로 재정비했고, 슬랙, 노션, 지라, 구글 워크스페이스 등 디지털 협업 환경을 원활하게 운영하기 위한 사내 가이드라인도 개발했습니다.
또한 채용 후 온보딩 과정 역시 리모트에 특화되어 있습니다. 입사 초기에는 온라인 웰컴 세션, 1:1 멘토링, 지역별 화상 워크숍 등을 통해 신입 인재가 조직에 빠르게 적응할 수 있도록 도왔고, 이러한 프로세스는 인재 유지율을 크게 끌어올리는 데 성공했습니다. 이 외에도 주기적인 ‘가상 워크숍’, ‘글로벌 타운홀 미팅’, ‘비공식 줌 커피챗’ 등을 통해 직원 간 네트워킹을 활성화시켰습니다.
무엇보다 중요한 것은, 에어비앤비가 리모트 채용을 단순한 '유연 근무'의 차원이 아닌 '전략적 자산'으로 인식했다는 점입니다. 이 회사는 전 세계 인재 풀에 접근함으로써, 경쟁사보다 훨씬 다양하고 창의적인 문제해결 역량을 확보할 수 있었고, 이는 실제 제품 및 서비스 개선에도 긍정적 영향을 주었습니다.
3. 삼성전자 유럽법인의 맞춤형 채용 캠페인
삼성전자의 유럽법인은 글로벌 채용 전략 중에서도 현지화 전략, 즉 ‘로컬라이징’을 가장 모범적으로 실행한 사례로 평가받고 있습니다. 유럽 내 10개국 이상에 R&D 센터와 세일즈 조직을 보유한 삼성전자는, 각국의 문화적 특성과 인재 선호도를 반영한 맞춤형 채용 캠페인을 통해 탁월한 성과를 거두었습니다.
우선 각 국가별로 채용 메시지를 달리 설정했습니다. 예컨대 독일에서는 안정적인 커리어 개발 경로와 고용보장을 강조하며 기술 중심의 메시지를 활용했고, 프랑스에서는 창의성과 자율성이 존중되는 사내 문화를 전면에 내세웠습니다. 영국에서는 DEI(다양성, 형평성, 포용성) 관련 활동과 여성 기술인재 지원 정책을 강조하며, 성별 다양성 확대에 방점을 찍었습니다.
또한 유럽 현지 대학과의 긴밀한 산학협력을 통해 조기 인재 유입을 실현했습니다. 독일의 TU 뮌헨, 영국의 임페리얼 칼리지, 프랑스의 에콜 폴리테크닉 등 유수 대학들과 공동 인턴십 프로그램 및 해커톤을 운영하며 유망한 인재를 실시간으로 선별하고, 교육-채용-정규직 전환까지 이어지는 완결형 리크루팅 모델을 설계했습니다.
채용 플랫폼 역시 철저히 현지화하였습니다. 각국 언어로 번역된 전용 커리어 페이지를 운영하고, 지역별 HR 매니저가 실시간으로 질의응답을 진행하는 채팅 서비스를 통해 지원자의 이탈률을 최소화했습니다. 이외에도 유럽 내 각국 커뮤니티, 포럼, 링크드인 그룹 등을 적극 활용하여 삼성의 인재 친화적 이미지를 꾸준히 전달했습니다.
결과적으로 삼성전자는 유럽에서 기술직뿐 아니라 디자인, 마케팅, 전략기획 분야까지 인재 풀을 대폭 확장하는 데 성공했으며, 현지 인재 유치 비중도 매년 증가 추세를 보이고 있습니다. 글로벌 브랜드라 할지라도 ‘현지 최적화 전략’이 병행되어야 진정한 글로벌 리크루팅이 완성된다는 교훈을 주는 사례입니다.
- 결론 -
글로벌 리크루팅은 단순히 더 많은 인재를 모으는 것이 아니라, 기업의 정체성과 방향성에 맞는 최적의 인재를 지속 가능하게 확보하는 데 초점을 맞추어야 합니다. 다양성과 포용을 우선시한 마이크로소프트, 리모트 전략으로 물리적 제약을 극복한 에어비앤비, 현지 문화를 철저히 반영한 삼성전자 유럽법인의 사례는 모두 현대적 리크루팅의 정석을 보여줍니다. 이들 기업의 전략을 벤치마킹하여, 글로벌 경쟁에서 한 발 앞서 나가는 인재 유치 시스템을 갖추시기 바랍니다.